Cikksorozatunk első részében a munkahelyi stressz általános jellemzőit vettük szemügyre, most pedig a stresszkezelési technikákat és stratégiákat tekintjük át szervezeti szinten. Előtte azonban pár elgondolkodtató adat a stresszről és annak a munkavégzésre, lelkiállapotra és egész életünkre való hatásáról.

A European Commission legfrissebb felmérése szerint több mint 147 millió munkavállaló gondolja azt, hogy számára túl gyors a munkahelyén tőle megkövetelt munkavégzési tempó, továbbá állandó nyomás alatt érzi magát a túl sok és szoros határidő miatt. Az Egyesült Nemzetek Szervezetének 1992-ben közzétett riportja, a munkahelyi stresszt a huszadik század népbetegségének nevezete. A NIOSH (National Institute for Occupational Safety and Health) felmérése alapján pedig a munkavállalók 40 százaléka nyilatkozta azt, hogy munkája nagy stresszt jelent számára, 25 százalékuk, pedig az első helyen jelölte meg stressz-forrásnak. A dolgozók háromnegyede véli úgy, hogy manapság a stressz hatványozottabban van jelen életében, mint egy évtizeddel ezelőtt. A felmérés további következtetése, hogy sokkal inkább a stressz tehető felelőssé az egészségügyi károsodásért és nem a családi problémák vagy a pénzügyi nehézségek.

A munkahelyi stresszkezeléssel kapcsolatos elméletek két részre oszthatóak. Az egyik szervezeti változáshoz köti a stresszmentesítést és tanácsadó, illetve szervezetfejlesztő bevonásával javítja a munkahelyi körülményeket és ezáltal csökkenti a stresszt. A másik megközelítés pedig a stresszmenedzsment, amely az egyén szintjén célozza meg a stressz megszüntetését és a káros hatásainak csökkentését.

1. A szervezeti szintű stresszkezelésbe tartozik a munka stresszes aspektusainak feltérképezése (például a túlzott teljesítmény szemlélet, egymásnak ellentmondó elvárások, konfliktushelyzetek, stb.), majd a feltárt stresszor megszüntetésére és csökkentésére irányuló stratégia kidolgozása. A szervezeti szintű stresszkezelés előnye, hogy közvetlenül a stressz gyökereire fejti ki hatását és a szervezetet átfogó program segítségével kezeli a negatív helyzetet. Negatívuma, hogy a vezetés ellenérzését válthatja ki, mivel a napi munka során már kialakult rutintevékenységeket kérdőjelez meg és esetenként értékel át, mindemellett nagy hangsúlyt helyez a szervezeti változásokra és változtatásokra is.

2. A stresszmenedzsment általában egy munkavállalókat támogató programból (EAP = employee assistance program) valamint stresszmenedzsment tréningek sorozatából áll. A stresszmenedzsment tréningek illetve a munkavállalói támogató program között az a különbség, hogy az utóbbi egyéni tanácsadásra és konzultációra épül, míg az előbbi time-management tréningeket és relaxációs gyakorlatokat tartalmaz. Mindkettőre igaz ugyanakkor, hogy a dolgozó személyes munkahelyi és magánéleti problémáira, stresszforrásaira fókuszál és ezek együttesen fedik le a stresszmenedzsment fogalmát.

A stresszmenedzsment tréningek gyorsan és hatékonyan csökkentik a stressz olyan tüneteit mint az idegesség, feszültség vagy izomgörcsök. Előnyeik közé tartozik továbbá az is, hogy nem drága és viszonylag könnyen kivitelezhető, semmilyen extra felszerelés nem szükséges hozzájuk. A programnak azonban van két nagy negatívuma. Az egyik, hogy a tréningek jótékony hatása gyakran rövidtávon érezhető, hosszú távon az egyént érintő negatívumok kiújulhatnak. A másik, hogy mivel a munkavállalóra fókuszálnak ezek a programok és nem a környezetre, így a stressz-forrását érintetlenül hagyják.

Az egészséges munkakörnyezet, profitorientált és versenyképes szervezet, elégedett és produktív munkavállalók, valamint egy stresszmentes munkakörnyezet kialakításához szükség van nemcsak a szervezeti változásra, hanem az ezt kiegészítő stresszmenedzsment tréningek alkalmazására is. Nem elég önmagában sem a szervezet átalakítása, sem az egyéni szinten alkalmazott stresszkezelési technikák használata.

A munkahelyi stressz leggyakoribb oka, hogy az egyén saját teljesítményéről kialakított képe alapján úgy érzi, nem tud megfelelni az elvárásoknak, hogy a vele szemben támasztott követelmények meghaladják teljesítőképességét. Éppen ezért elsősorban arra kell fókuszálni, hogy a dolgozók képességei és munkabírása összhangban legyen a megkövetelt teljesítménnyel. A munkakörök kialakítása során pedig figyelembe kell venni, hogy a munkavállalók ösztönözve legyenek a személyes képességeik kiaknázásában, kellően motiváltak legyenek a munkájukban. A dolgozók által végzendő feladatokat pontosan definiálni kell, csakúgy mint a felelősségi köröket.

Amennyiben lehetséges, minél inkább be kell vonni a dolgozókat az olyan döntésekbe és tevékenységekbe, amelyek hatással vannak a munkájukra. A karrierfejlődésükbe. illetve be kell avatni őket a jövőbeli munkájukat érintő tervekbe, ezzel csökken a munkavállaló bizonytalanságérzete, ugyanakkor nő a komfortérzete. A szociális tevékenységeknek teret kell adni a munkakörnyezetben, ezzel javul a kommunikáció és gördülékenyebbé válik a munkatársak együttműködése is.

A munkahelyi stressz megelőzése és kezelése kapcsán ugyanakkor nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy nincsen jó vagy rossz stresszmegelőző program, nem lehetséges konkrét megoldásokat vagy akcióterveket meghatározni. A sokféle probléma és számtalan szervezeti felépítés és szituáció lehetetlenné teszi univerzális tanácsok létjogosultságát. Vezérelvek és általános nézetek léteznek ugyan, de kellő fenntartásokkal kell őket kezelni.

Ahogy az előző sorokban említettük konkrét akciótervet nem lehet ajánlani, viszont vannak olyan lépések és előkészítő tevékenységek, amelyek a hatásos stresszmenedzsment program lételemei.

Ezek a teljesség igénye nélkül a következőkben foglalhatók össze:

• tudatosítani kell a szervezet tagjaiban a stressz meglétét (okait, az ezzel járó költségeket és a szükséges kontrollfolyamatokat);
• biztosítani kell a felsővezetői réteg támogatását és a program melletti elkötelezettségét;
• ki kell alakítani a munkavállalói részvételt és elkötelezettséget, amelyre a program minden fázisának alapkövetelménye;
• biztosítani kell a szükséges technikai kapacitást a stresszmenedzsment program bevezetése előtt (pl. a speciális tréningek megszervezése, vagy tanácsadók bevonása a szervezetbe)

Miután ezeket az alaplépéseket megtettük, térhetünk rá a probléma-orientált megoldási javaslatokra és szervezeti tervek kidolgozására, valamint ezzel párhuzamosan a dolgozók támogatására, a személyre szabott tréningek és konzultációk szervezésével. Hogy a dolgozó maga milyen trükköket vethet be, melyek az egyén szintjén alkalmazott stresszmentesítő technikák és milyen tréningek léteznek manapság, az következő cikkünk témája lesz.



Mohácsi Györgyi - HR Portal - 2007.09.19.